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如何撰写招聘计划书和招聘广告.ppt

 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请,结合企业的人力资源规划和职务描述书,明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素,并制定具体的招聘活动的执行方案。

通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才,为组织人力资源系统充实新生力量,实现企业内部人力资源的合理配置,为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证,同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

招聘计划一般包括以下内容:

1、人员需求清单,包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容;

2、招聘信息发布的时间和渠道;

3、招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责;

4、应聘者的考核方案,包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等;

5、招聘的截止日期;

6、新员工的上岗时间;

7、费用招聘预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等;

8、招聘工作时间表,尽可能详细,以便于他人配合;

9、招聘广告样稿。

如何制定

编辑

如何制定人才招聘计划?

人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。

内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的,对着重内部培养的人才招聘标准上,可以考虑招聘对象在实际工作经

验上不做苛刻要求,但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质,而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法;对于引进的人才,则要在

工作经验和工作的适应性上提高招聘标准,要确保引进的人才马上都能进入工作角色,这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人"和社会招聘相结合的原则,

在”挖人"上,HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才,并建立他们的档案和保持联系和沟通,以便在用人之际,能够有合适的“挖人"对象。

人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。

人才规划要结合企业发展的战略和经营规划,HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求,也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力,避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。

因此这就需要HR在制定招聘计划时,一方面要考虑企业急需的人才招聘计划,另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑

适当的人才储备计划。对于需要储备的人才,HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生,然后让他们在老员工实施传帮带计划,等企业需要人力时,让这些储备人才

相应的补充到岗位上去。

详细的薪资方

案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中,许多企业缺乏相应的薪资等方案,而这些方案的缺乏

会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难,因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作,在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加

入企业,同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范,以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR

在制定招聘计划时,一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案,如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。

编写步骤

编辑

招聘计划的编写一般包括以下步骤:

1、获取人员需求信息:

人员需求一般发生在以下几种情况:

(1)人力资源计划中明确规定的人员需求信息;

(2)企业在职人员离职产生的空缺;

(3)部门经理递交的招聘申请,并经相关领导批准;

2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道

3、初步确定招聘小组

4、初步确定选择考核方案

5、明确招聘预算

6、编写招聘工作时间表

7、草拟招聘广告样稿

人事年度工作总结ppt

我们平时衡量一个人的工作能力是看他承担或执行某项业务的能力,工作能力是推动工作前进的重要依据,而你怎么对自己做个 总结 呢?亲爱的读者,我为您准备了一些人事年度 工作总结 ,请笑纳!

人事年度工作总结1

我于__月_日 入职 ,至今工作已经满两个月了。时光飞逝,在紧张、忙碌而又充实的工作中,在公司领导和同事们的帮忙下。工作中有提高也有需要提升地方。下头就我入职两个月来的工作,做出如下总结:

一、展馆相关事务(助理工作)

1、前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务,制作培训课件,对讲解员进行相关培训。包括:-礼仪培训,相关展品的背景介绍,整个流程的相关介绍;

2、与涂经理对接,进取做好合同,展馆介绍以及其他日常事务;

3、开业前准备:

1)每一天提前到场查看当天的工作进展状况。

2)配合施工人员对展馆的布置,灯光对位,画的摆放等,和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行;

3)开业后,主动进取承担讲解。完成相关任务。

二、人事专员工作

目前公司的招聘 渠道 仅有人才网,为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。

1、经过___为公司找到适宜的人才有场务,放映员,保洁,电工。为公司有效地节俭了人力资源成本;

2、对各、熟练使用,并能及时收集相关有效地信息并储存。

3、与___的联系人坚持良好的关系,以确保有需要招聘的及时联系。

三、招聘工作

1、发布招聘信息:

对日常的招聘岗位进行分析,包括:岗位工作资料、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情景,选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道,找到适宜的人员。

2、与用人部门进行沟通,了解招聘需求。根据用人部门的要求选择适宜的招聘渠道,对人员进行 简历 筛选, 面试 ,复试,招聘适宜的人才。

3、建立有效的人才库

对有用的人才及时储备,以便临时招聘用工时选用,为了满足_月份即将开业的商场所需求的很多中高级人才,简历若干个件夹,储备有效的简历_几份。

4、在专业人才急需的情景下,采取各种 方法 吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外,人才的竞争也是至关重要的。

5、如有到人才市场等招聘场所,了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有适宜的人员顺便招聘。

工作体会:来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员,如土建工程师;高级管理人员,如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺,针对这一题,主动搜集相关岗位的信息学习,以提升自我的专业技巧。目前,有平面设计师岗位因薪酬,专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。

计划采取如下 措施 改善工作:

1)对专业对口, 经验 丰富,设计本事较强的人员工资可相应提升;

2)拓展招聘渠道,进取收集适宜的简历;

3)注意对已有意向的人员,针对其实际情景,吸引并留住人才。

四、员工关系工作

1、从_月份,我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理,熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天,带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门,进取了解其近期上岗的工作心态,对其进行人关怀。

2、对于有 离职 意向的员工,了解其原因。对其进行心理疏导,使其能够感受到公司对他的关注,以便尽好的服务于公司。

3、与各部门人员进行良好的沟通,处理好临时事务。

五、行政事务

目前人事行政部有3个人,在时间可协调度的情景下。处理行政事务。

临时事务的处理,包括保安,保洁等,

个人本事分析:

优势:亲和力较好;具备必须的沟通、组织协调本事;能虚心理解听取别人的意见,认同海天集团的企业化;具备必须的 人力资源管理 知识及经验。反应灵活,能较好的控制自我的情绪,工作认真负责,有职责心。

劣势:锻炼自我为人处事的本事,加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员,对各大模块的掌握有待提升,压力大的时候加强对情绪的调整。

提升措施:

1)充分学习公司的相关制度、件,有助于个人和企业远景的统一;

2)反省自我,针对工作中的不足进行改善;

3)深入学习人力资源相关专业知识;

4)针对工作中进展不顺利的题,理清思路重新整理;

人事年度工作总结2

从 毕业 到此刻工作两年了,在这两年里有欢笑也有泪水,更多的是成长。这两年来,在公司各部门领导的关心指导和同事们的支持帮忙下,我踏踏实实地做好了自我的本职工作,也顺利完成了领导交办的各项工作任务,自身在各方面都有所提升,现将这两年的工作情景总结如下:

一、踏踏实实、认认真真的工作态度

两年来,我脚踏实地,勤勤恳恳,任劳任怨,努力地做好本职工作,尽量避免工作中出现任何漏洞。

人事专员是属于服务性质的工作,且比较繁杂。每一天我都认真做好各项服务工作,以保障各部门工作的正常开展。日常的工作资料比较琐碎,需要细心、谨慎,不能马虎大意,更不能草草了事。为了按时完成各项工作,将每一天的工作分为从最紧急、紧急、一般、不紧急等一项一项的去完成,这样确保了工作质量和工作效率,更重要的是以能够免出现遗漏现象。

二、尽心尽责,做好行政人事档案工作

认真做好本职工作和日常事务性工作,协助领导坚持良好的工作秩序和工作环境,使各项档案管理日趋规范化、标准化、有序化;同时做好后勤服务工作,让领导和同事们避免后顾之忧,在部门经理的领导下,进取、主动的做好本部门日常内务工作。

会议管理工作:做好每周例会及部门例会会场的布置,会议纪要的记录、撰谓学海无涯,而现有的知识水平是远远不够的,随着企业不断深入的发展,仅有不断学习、不断积累,才能满足企业发展的需求。为此,我利用业余时间学习,提高了自身素质。

三、未来计划

在未来的_-_年内我会继续努力提高自我本岗位工作技能,加强对行政人事工作的学习使它更加专业化。

人事年度工作总结3

20__年在紧张而充实的气氛中已近尾声,我也在兢兢业业和精益求精中度过了在公司的第_个年头。在公司领导的带领和关怀下,凭借从事人事工作近_年所积累的经验,我尽心尽力,踏实做事,圆满完成了各项工作。现对这一年的工作作以汇报,期望从中总结经验、改善不足,为新一年工作的开展奠定坚实的基础。

本年度,我的工作主要围绕人事招聘、员工劳动关系管理、薪酬管理这三方面开展。

一、招聘面试工作

本年度的招聘工作中,我们本着“唯才是举,宁少求精”的原则,经过日常招聘、社会招聘、猎头合作、学校招聘多种途径进行选拔和面试,实力与潜力并重,规范招聘流程,从简历筛选、面试安排、择优录取、人才库储备等各个环节严格把关。

1、日常招聘

本年度,我们人事招聘专员共筛选简历_份;面试安排月平均_次,月面试成功_人次;总共为公司招聘到了_名日常增补人员,_名各部门急缺岗位人员。

在高端岗位人员招聘方面,今年我们获得了可喜的成绩。期间,我们未经过与猎头合作,而是认真筛选了超过___份的简历,和财务总监反复沟通安排面试,最终成功招聘到了人才。这一举措为公司节俭了招聘成本,充实了人才队伍,同时也激励着我们在新的一年作出更大的成绩。

在招聘流程把控方面,我们严格对应聘者的简历来源、学历认定、行业背景调查、录用流程各方面实施规范化管理,严厉杜绝学历造假和证书造假、规范入职体检流程、避免直系亲属推荐、规范职业道德修养,经过一系列举措来规范流程,吸纳人才,降低成本。

同时,我们坚持着和各大猎头公司良好的沟通,社会招聘也按照公司的项目情景及时跟进着。

2、学校招聘

20__年度我们经过学校招聘,共招聘了_位应届生,其中研究生_人,本科生_人,专科生_人。预计招聘_人,最终完成率_。

本次校招中,我们采取了合理有效的策略,扩大范围,加强与高校合作,与其他公司的资源共享,开展专场招聘会,经过企业宣传和游戏互动等环节来吸引优秀应届生,同时也更好的宣传了我们公司。

在简历投递方面,我们进取经过多种渠道吸纳 应届生简历 ,包括继续与___,___进行合作,加大网络投递规模,尽可能地多获取求职者的信息资源,并产生了良好的效果。

按照公司计划,本年度剩余的校招名额会在明年_月份完成,届时,我们能够对众多 考研 未成功的学生进行面试安排、筛选和吸纳。

3、人才库储备

鉴于我们公司的特点,往往需要专业性强、工作经验丰富的全才,一方面,我们继续深入与猎头公司的合作,加深对中高端技能性岗位的人才挖掘,提高应聘者的专业素养。

另一方面,我们更需要在平时完善人才储备库,加强积累,进取储备各专业人才的简历,广泛吸纳贤能之士,目前,我们已经存档的各岗位专业人才简历数量如下图。

二、员工劳动关系

1、本年度人员变动情景

和20__年相比,本年度招聘力度不大,以高端岗位招聘为主,所以新入职人员较少。

离职人员___人中,有__人为公司不与续签 劳动合同 。本年员工流失率为,相比较20__年的来说增幅较大,部分原因是因为公司精简求优策略的实施,不与续签合同的被动离职比例相应增大。

2、目前公司各部门在职人数分布情景

20__年底,公司在职人员人,20__年底为,职位为主,求少、求精,另一方面本年度人员流动性较大,各部门都有必须比例的离职人员。

3、各部门员工工作饱和度情景

由数据得出,工作度最饱和的,员工普遍超出正常工作量;最不饱和的为,其中普遍偏低,需要加大整改。

三、薪酬模块管理

对各部门员工休假情景进行严密统计和分析:

1、年度各部门休假情景

2、假别分布情景

其中,各部门年假所占比例最高,均到达了,其余依次为掌握假别分布,能够了解员工情景,做好统计、出勤、薪酬核对等工作;同时了解休假频率和假别,也为公司实施人性化的管理、重点工作资料的安排供给了有用信息。

四、不足之处

在按时、按质完成各项任务的同时,在工作中我也意识到了自我的一些不足之处:

一是阶段性的总结还不到位,对月度工作、告一段落的工作没有进行系统的记录和问题的分析,以便更好地指导以后的工作;

二是和各部门的沟通配合还不够紧密,对员工的工作状态不能及时跟进,导致有时工作衔接不够顺畅,以后需要注意改善。

再次感激我们领导给予我的关怀和指导,新的一年里,我对自我提出了以下要求:精进业务技能,加强自身素质;理清工作思路,及时总结分析;加强部门联系,紧密协同工作,和同事们群策群力,一齐为公司的发展尽职尽责。

人事年度工作总结4

光阴似箭,岁月如梭,转眼进入__公司已经将近一年的时间,在这一年的时间里,我从一个初出茅庐的大学生转型成为了一个 职场 人士,期间以往茫然以往执着,但为了自我最初的梦想,我一向在不断的奋斗着。

我是20__年__月__日进入公司工作的,那时的我还没有毕业,按照领导分工主要负责人事行政方面的工作。由于有上级领导的正确指导和帮忙,有全部员工的大力支持,再加上自我的不断努力,能够顺利的完成领导交给的任务。在拿到毕业证书以后,受领导的错爱,提升为综合管理部主管一职,由于赵总身体原因退居二线,整个部门的担子落在我的身上。刚开始接手这个重任的我多少有些不适应,多亏了领导和同事们热情的鼓励和帮忙,我才鼓起勇气在这个岗位上坚持了下来。

回想起来,在公司已经工作了将近一年。在工作中我能够忠实履行职责,不断自查、反省自我,不断开拓进取,把自我全身心的投入到学习和实践中去,总的来讲,自我基本上能够胜任工作,还是称职的。虽然应对困难时以往不知所措,虽然太累的时候想到过放弃,可是在这个团体中,在领导和同事们的关心和关爱下,这些念头也只是一闪而过,因为最初的梦想一向在引导着我,这么多关心我的人在鼓励着我,我不能放弃。下头就将20__年的主要工作情景概述如下:

一、适应从学生到职员的主角转变,在不断的学习和实践中掌握工作的基本技能和知识

2月份出校门,在别人还迷茫不知所措的时候我就已经踏上了工作岗位,开始了从学生到职员的主角转变。在学校只是学过理论知识并没有切身实践过,多谢公司领导给了我一个好的平台让我充分的施展所学。近一年来,我经常把自我放在公司的角度来 反思 自我,审视自我,看自身本事和素质的提高幅度能不能适应公司发展的需要、能不能适应完成正常工作的需要。自我刚刚毕业,相当于一切从零开始,无论从哪个角度讲都处在起步阶段,必须在工作中不断提高自我,同时在不断的学习中提高自我的本事,增强对本职工作的胜任力。

二、怀有感恩的心,用进取的心态来工作和生活

工作近一年,接触了不少人和事,在为自我的成长欢欣鼓舞的同时,我也明白自我尚有许多缺点需要改正。其中最重要的便是自我尚显浮躁的心态。有时候做事只求速度而忽略了质量,出现了一些数据上或文字上的错误;有时在做一件事的时候忽略了其他事情与此事的关系,造成前后矛盾或者数据不符。如果不是领导及同事们及时为我指正,恐怕到此刻我也不自知而无法提高自我,多谢这些可爱又可敬的人。经过将近一年的学习与磨练,我逐渐认识到,仅有怀有一颗感恩的心,对工作感恩,对生活感恩,对生命感恩,才能体会出生活的真滋味。并且要用进取的心态来应对这一切,这样生命才会更精彩。

三、以树立良好的形象为牵引,激发部属工作热情

俗话说“喊破嗓子,不如做出样貌”,作为部门主管,如果说的一套,做的又是一套,就会对部门员工造成十分不好的影响,所以,在日常工作中,我学会了注重自身的形象,要求员工做到的,我首先自我坚决做到,要求员工不做的,我带头不去违反。开始时,并没有注意到这方面的重要性,有时自我会忽视了自身形象的重要性,久而久之,便体会到了自我的失职。在以后的工作中,争取做到眼勤、腿勤、手勤、嘴勤,日事日毕。

四、将理论用于实践,为公司做出薪酬和绩效方案

在总经理的安排下,由我负责公司薪酬方案和绩效方案的设计。刚刚接手这个任务,我感觉肩膀上的担子一下子加重了好多。这还是初次将学校中学到的理论用于实践中,一时间不知从何下手。多亏总经理的指导和公司所有员工的全力支持,我理清思路,收集了很多这方面的资料,由咨询了一些学长和教师,最终为公司做出了只属于我们的薪酬和绩效方案。虽然有些地方还不尽人意,可是我努力了,第一步最终迈出去了,所以心里还是很欣慰,也感激公司的领导和同事们对我的帮忙。那些不尽人意的地方我会全力以赴的把它改好,尽量做到完美。

回顾这一年,由于年纪较轻,工作方法过于简单,有些问题的处理还是不够妥当,在业务理论水平和组织管理本事上还有待于进一步提高。再次,自我在综合素质上距公司要求还相差很多。这些不足,有待于在下步工作中加以改善和克服。

在以后的工作中,我要虚心向其他同事学习工作和管理经验,借鉴好的工作方法,努力学习业务理论知识,不断提高自身的业务和管理水平,使自我的全面素质再有一个新的提高。并时刻关注国家出台的各种劳动方面的法律法规以及一些地方性 规章制度 ,不断提高,争取为公司在新年度的工作中度过难关、再上新台阶贡献出自我的力量。

人事年度工作总结5

我于20__年_月_日入职,至今工作已满三个月了。时光飞逝,在紧张、忙碌而又充实的工作中,在公司领导和同事们的帮忙下,我边学习,边工作,有提高也有不足。下方就我入职三个月以来的工作,做出如下总结:

一、招聘工作

1、发布招聘信息;

对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作资料、任职资格、岗位梳理,都有哪些。对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的状况,选取相应的人群,从而选取相应的招聘渠道,找到适宜的人员。_月份重点完成了产业营销省内_市人才招聘信息刊登。

2、建立有效的人才库;对有用的人才及时储备,以便临时招聘用工时,有人可选,有人用;至今人才库,存储有效简历共__份。

3、招聘状况统计表:_-_月份

4、在招聘工作中遇到的问题与推荐:

A:专业技术人员招聘难、招聘任务不能及时完成;

推荐与对策:

1、加大招聘职位的宣传力度、增加招聘渠道。(如报纸、各类招聘会);对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。

2、在淡季人才需求量较少的时候,要进行人才储备。可招聘应届毕业生,加大培训力度,并对现有的人员进行淘汰。获得人力的最优化,节省人力资源成本。为用工旺季做人才储备;

二、薪酬相关

_月份参与了薪酬评定方案、预订中心预订员考核提成方案以及预订中心业务员考核提成方案的修订。_月份完成薪酬调查问卷的设计,并于_月份完成薪酬调研问卷,同时回收7家单位的有效问卷进行的汇总,完成薪酬调查问卷汇总分析 报告 ;完成总部员工薪酬套级及比较分析;完成主管至经理级薪酬套级以及数据的比较。透过参与这几项公司政策的学习、调整与修改极大的帮忙了我对公司及各分公司薪酬制度的了解。

三、部门常规性工作

1、日常工作:考勤的整理、统计; 述职报告 的整理汇总;集团人员的餐补、劳保费用、高温福利的统计汇总;集团人员的生日统计及 蛋糕 卡的发放;集团人员的入职登记、背景调查以及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。

2、领导安排的临时性工作;

四、分析

A:个人潜力分析:

(一)自我的优劣势与岗位匹配状况的认识

优势:有必须的亲和力;具备必须的沟通、协调潜力,细致、认真、有耐心,服从指挥;能虚心的听取别人的推荐,认同宋城集团的 企业 文化 ;具备必须的人力资源 管理知识 及经验,心态平和。

劣势:思考事情不细致;缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合,缺乏 劳动法规 的深度研究,以及缺乏必须的主动性。

(二)需改善和提高的方面

1、提高自身执行力。在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有些欠缺,在以后的工作中建立危机意识,做任何事情都为自我规定明确的时光段,提高自身的执行力。

2、 政策法规 ——持续性学习

我此刻的岗位是人事专员,结合工作实际,劳动法规以及政策性知识的学习将成为我学习的侧重点

(三)常态性学习:

1、充分学习公司的各相关制度、文件;有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。

2、对今后工作分析

①针对工作中不足进行改善;

②在人力资源更加深入的学习;

③针对工作中进展不顺利的问题,滤清思路从新整理;

五、总结

我能胜任本职工作,与领导交给我的 其它 工作。这与领导的指导和同事们的帮忙是分不开的,在此再次对领导和同事们表示衷心的感激!以上是我近三个月以来,工作、思想状况的总结。我将会一如既往去工作,以认真、勤劳、务实的态度鞭策自我,始终如一的努力工作。尽最大的努力,完成领导交给我的一切任务。

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Microsoft Office PowerPoint是指微软公司的演示文稿软件。

hr工作职责描述

hr工作职责描述

hr工作职责描述1

1。根据公司需求,在要求的时间内实施,组织招聘,筛选简历,面试候选人,完成招聘流程;

2。为员工办理入职,离职及其他人事异动手续;

3。管理员工薪酬,社保,每月按要求完成相关薪资报表,办理社保手续;

4。管理员工考勤与劳动纪律,维护劳动关系;

5。根据公司要求组织员工培训及其他福利活动;

6。与第三方劳务公司合作,完成每月外包人员的入离职手续及社保办理;

7。合理控制第三方外包人员编制

8。公司的人事政策的上传下达及实施

hr工作职责描述2

1、负责公司日常行政管理工作(包括会务安排、酒店预订等等);

2、负责公司的档案管理及各类文件、资料的鉴定及统计管理工作;

3、负责人员考勤工作;

4、负责办公用品采购及保管领用工作;

5、负责导购员工资核算工作;

6、负责人员招聘,筛选简历,入离职手续办理。

7、员工培训

hr工作职责描述3

熟悉业务策略,根据区域特性进行区域整体人力资源规划与战略实施,协助区域总监推动业务变革;

为区域提供全面人力资源支持,定期进行组织盘点,在招聘、人才发展、绩效考核、薪酬、考勤、员工关系等方面为业务部门提供有效的解决方案并实施;

推动事业部激励制度、企业文化在区域落地,打造有战斗力、风清气正的铁军团队;

协同销售管理部行政经理,统筹区域内部日常行政工作,为区域提供及时有效的行政服务,包括会务、接待、办公现场管理等。

hr工作职责描述4

1、严格依照集团人力资源部制订的人事作业流程/工资福利等制度进行酒店人事作业;

2、承接集团人事与事业部人事的桥梁,负责所分管业务大区招聘、绩效、薪酬、员工关系等落地执行工作;

3、承担事业部额外的`独立项目型工作;

hr工作职责描述5

在职员工档案资料的处理与存档;确保在职员工档案完整合法。

离职员工档案资料的处理与存档;确保离职员工手续资料齐全,完整合法。

政府社会保险资料新增、减少、转移的对接;确保餐厅职员各项保险及时准确合法。

餐厅人事行政追踪;按照劳动法律法规及公司人事政策,确保资料完整及合法

人事相关数据整理,表格及PPT的汇总和制作;其余HRBP交代的人事行政事务。

hr工作职责描述6

1、员工关系:负责日常入、离、调、转工作,员工档案管理及人力资源系统维护、更新;

2、考勤管理:考勤统计维护,日常加班报批、汇总统计工作;

3、负责社保、公积金增减办理,工伤生育理赔及退休手续办理;

4、员工关怀:学校教职工员工关怀工作,活动策划及实施,定期进行教师关怀、面谈工作;

5、培训工作:搭建学校培训体系,完善培训流程,关注新晋人员的培养;

6、招聘:配合日常招聘工作,电话邀约、面试流程跟进等;

7、负责每年教师职称评定对接工作;

8、其他人力相关工作及部门领导交办的临时工作;

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企业校园招聘如何才能有影响力啊?

由于之前所在公司行业原因,人才基本都是在同行之间寻找挖猎,没有校园招聘的需求,所以对校招项目也不是特别了解。这次跟着公司第一次参与校园招聘,而且又是在试用期间,希望能表现亮眼得到领导的肯定。

请问各位大咖,如何做出亮眼的校园招聘项目呢?

一、问题

1、跳槽进入一下集团公司,遇上校园招聘项目;

2、希望校招表现能亮眼得到领导肯定。

二、分析建议

1、简单分析一下校园招聘

比起一些邀约面试、猎头等方式,校园招聘更像是一场大秀:众多企业粉墨登场,八仙过海各显神通,捞得一堆简历回去,经过二次审核甚至二面再通知录用。然后就是提心吊胆与鸽子横飞,中意的没来,来的不够完全中意。

但是,我们要清楚,不管现场如何热闹,我们都是想要从招聘过程中获得我们想要的人才。那么问题来了,什么样的才是我们想要的?他们有什么优劣势?如何运用好这些特质?如果这些不能事先弄明白,那么花这么多钱和精力进去拿一堆简历,没有太大的意义。

学生的特点是什么?

学生的优点是:充满活力,有干劲,感想敢做,敢于创新,有很高的培养潜力等,社会熏陶得少,所以单纯、坏习惯少(同时也是劣势);

缺点则是:没有工作经验,没有经历过太多的社会历练,抗压能力不足,培养周期长等。

但是一旦学生在公司成长起来,那对于公司来说,绝对是性价比超高且忠诚度很高的。就像初恋总是刻骨铭心的,第一份工作总是感情不一样的,道理是一样的。

2、校园招聘的常规流程

(1)第一步:招聘目标(需求)的确定

对于初步尝试校园招聘的企业,在开展之前,我们要知道公司的人才战略,弄清楚哪些岗位需要储备一些学生?这些学生的定位是什么?将来打算怎么培养?我们需要什么专业的学生?有什么样的特质的学生是我们比较偏好的?是否有必要引入管培生的概念?……

对于长期从事校园招聘的企业,那么就要结合公司每年的战略调整和优化需求的侧重点。

也就是说,我们做招聘的人,自己心中要对想要招聘的学生有个画像,这个画像越清晰,校园招聘的效率就越高。

(2)第二步:锁定院校与专业

招聘学生的画像清晰了,那么可以对应查找哪些院校、哪些专业是我们的主攻对象。校园招聘也有两种策略,一种是各个院校广招,另一种是与某个学校建立深度长期的战略合作关系。前者就是吃快餐,而后者就是未来走定向培养的路线了。

学校的选择一般要结合:企业的条件、招聘的要求、哪些专业需求量大且这个专业哪几个学校比较有优势等等。

试问,如果学生在就读期间就知道你们企业,他们去的图书馆是你们公司投资建立、有你们公司的LOGO的,他们上课的案例很多都来自于你们公司,试问这些学生未来毕业之后的首选是哪里?当然,这是需要一个长期且大量投入的过程,而且对企业的专业特性和在行业内的影响力都是有要求。但是企业往大了发展,这么做的回报一定是不会令人失望的。(扯远了)

(3)第三步:建立联系,预约场地

确定好院校与专业,那么就要预约场地。一般校园招聘有两种形式:现场招聘会和专场宣讲会。

前者是由校方主办的见面会,有点类似在职的招聘会,众多企业入驻,学生投简历面试;后者则是在约定的一个场地,由你们公司召开单独的宣讲会,学生听完有兴趣的话留下来做进一步沟通。

无论哪种方式,都需要事先与学校接洽了解排期。具体的动作很简单:搜索学校官网(或其下的就业网),找到学生处招生办的电话,通过电话作初步的联系和沟通,了解近期招聘会安排及宣讲会场地的档期。有些学校就业网做得比较好的,也可以直接在线上预订(建议预订完还是要跟个电话确认一下)。

现场招聘会一般为校园级。

宣讲会则分校园级或者是院系级两种:如果公司招聘的学生涉及多个院系,建议用校园级(但一般排期较难);如果公司招聘的学生集中在某个院系,那么建议用院系级更直接一些。

小贴士:

关于学校老师心态的把握:

A.学校一般都会考核就业率指标,所以只要单位不是太差,大多数就业处的老师都是欢迎企业来接洽了解的;

B.一般校园级的比较难协调,如果打到院系老师那一层,配合度和信息获取可以有更好的效果;

C.前期初步接触,往往大部分老师较多会持观望态度,只有获得了一定信任以后才会提供更多的帮助;

D.不要老想着占便宜,有时候老师推荐的一些建议,只要不是增加太多的成本和压力,也可以适当地配合做一些;

E.企业是否真诚,是否真的重视和支持学生/员工的发展,这一点很重要;虽然老师要考核就业率,但也要对学生负责,万一学生推荐到企业出了啥事儿,老师一定不可能独善其身的;也就是说,老师承担了一定风险,企业要表示知道和理解。

(4)第四步:开始前的准备工作

A. 材料准备

确定好场地和档期之后,一般学校都会给你一些建议和工作要求,也会找你要一些资料。譬如:企业介绍、招生简章,这些是学校要帮你做事先的宣传和预热的;则会要求你在他们的就业招聘站点上发布职位信息等等。

还有如果要开专场宣讲会的话,宣讲的PPT也是需要用心去做的,甚至现场可以搞一些小活动活跃一下气氛也不是不可以。

B. 流程预演

在准备材料时,也要有个现场流程环节的预演,学生来了怎么做、宣讲过程如何讲、学生问题如何回答、什么时间填表收表、是否需要在现场安排面试、面试过程中等候的学生如何安排等等。

很多小细节伴随着用户体验,用户体验一定程度决定了成果。

C. 实地勘察与老师沟通

当然,如果你要把工作做细一点的话,可以抽个时间去学校现场跑一趟,一方面实地勘察场地和设备,到时候来了可以快速布置完毕并且开始宣讲;另一方面,也可以跟老师做一些当面的更深入的沟通,包括但不限于:今年院系的毕业生情况如何,有多少是有考研意向的,有多少有就业意向的,他们的就业意向是如何的,企业在他们心目中的竞争力排在哪个位置,老师有没有推荐建议,有没有企业能帮助老师的地方等等。

不要小看与老师的沟通,里面信息量是很大的,毕竟他们与学生一直在一起,比起你短短的面试和简历的描述,他们往往掌握更多更重要的资料。当然,这得要有个过程,建立足够的信任才行。

(5)第五步:现场宣讲

如果之前的准备工作足够充分,那么现场宣讲应该是比较容易的;

当然,如果是在学校的招聘会上,我们则要考虑如何不成为一些知名大企业的培训,因为招聘有时候是一件很残酷的事情,很多小企业都不免会沦为陪衬;

可以采用的方式有:A. 通过一定的戏码或活动吸引注意力;B. 小礼品的派送(跟什么家博会之类的展会类似);C. 找一些同事扮演知心姐姐/哥哥;D. 提前通过院系老师给学生定向等等。总之,办法总是有的,就看HR们的脑洞大不大,创意够不够了。

如果是专场的招聘会,那么就跟培训类似,如何用最简单的语句突出重点,抓住学生的注意力,以及现场氛围的渲染了。

如果安排现场面试的,那么一定要在流程上设计好,一定的工作人员串场是必不可少的,面试过程应简洁快速且结构化,避免过多的等待。

最后,还有一个杀手锏,那就是校友的力量。如果公司里有这个学校毕业的校友,而且这位校友在公司发展的还不错,那么让他/她站出来现身说法,毫无疑问是有巨大的杀伤力的!

(6)第六步:结果反馈和后续安排

结果反馈包括两方面的反馈:

A. 给学校与院系老师的结果反馈,学生评价下来怎么样,有多少入选有多少落选等等,这些都是老师们关心的,而且良好的反馈和互动,也是为了将来的长期合作打下良好的信任基础;

B. 给学生的反馈,不管要不要人家,作为一家好公司的风范,那就是清晰地反馈结果(至少我是这么认为),不要怕伤害学生的感受,反馈真实的情况并且若能给予一些建议,那才是对这位学生负责和帮助。

如果有后续二面或者学生现场参观的,那么跟学校和学生对接好就行了。

(7)长远规划的可能性

当经过一次或者几次的合作以后,企业如果确实有比较规模的应届毕业生需求量,且希望从学校源头把握住占有率优势的话,是可以考虑与学校建立战略合作的;

从小到大有几种措施:与院系老师长期联系合作建立高度信任;对学校投资建立品牌效应(图书馆等);专业的定向培养和输送……

3、给案例中HR的建议

(1)弄清楚新单位的做法

案例中的HR首先要了解清楚新单位之前有没有做过校园招聘,如果有做过的话以前是怎么做的?

(2)对照常规流程进行优化和完善

将了解到的做法与前面的常规流程进行对照,看看有哪些地方是可以优化和完善的。

(3)宣讲材料、流程和现场效果的改进

这个是短期内最容易出成果的,从概率上来说,现场效果越好,吸引到的学生就越多,吸引到的学生越多,最终能招聘到的也会有所提升。

如果能引爆校招现场,那可是你的真本事。

(4)加强与学校和院系老师的联系

老师的支持力度对招聘效果会产生很大的作用,老师美言几局,学生的相信程度抵过你在宣讲会上讲的很多话。

当然,信任建立不是一蹴而就的,诚恳的态度和互相理解很重要。

(5)以提高招聘效果为宗旨

要想亮眼,除了现场要爆,最终还是要看入职率。不要放过任何一个可以提高招聘效率的地方。

也许一开始一些小的改善领导不一定看在眼里,但是久而久之,功夫不负有心人的。

最后,给个建议:这次校招固然对自己在领导心目中的评价很重要,但是我们更要追求的是长久的实效,从各方面加强自身的专业水平,持续地思考和改进,才能帮助我们真正立于不败之地。

三、总结

1、校园招聘有其优劣势,了解清楚了才能有的放矢;

2、清楚校园招聘的流程以及各个节点的注意事项,台上10分钟,台下十年功;

3、不断地完善和改进,细节决定成败,不成为他人企业的陪衬;

4、建立信任很重要,学校和老师、乃至校友的话很管用的;

5、根据企业战略确定校园招聘的合作深度。